Quel lien entre la CNIL et une politique DEI en France ?

La CNIL est essentielle lorsque la politique DEI implique la collecte ou l’analyse de données sensibles, notamment sur le handicap, l’origine, la santé ou l’égalité professionnelle.

Une politique DEI doit-elle prendre en compte le RGPD ?

Oui, si elle collecte des données personnelles. Toute mesure de suivi DEI doit respecter le RGPD, la minimisation des données, la transparence et les bases légales applicables.

Quels éléments inclure dans une politique de diversité, d’équité et d’inclusion ?

Elle doit notamment inclure les engagements de l’entreprise, le cadre légal, les responsabilités internes, les actions concrètes, les indicateurs de suivi et les procédures de signalement.

Quels sujets DEI sont les plus importants en France ?

Les principales thématiques sont l’égalité femmes-hommes, l’inclusion du handicap, la lutte contre les discriminations, la diversité des recrutements, l’accessibilité et la prévention du harcèlement.

Quelle différence entre égalité professionnelle et DEI ?

L’égalité professionnelle porte principalement sur l’égalité entre les femmes et les hommes, tandis que la DEI couvre plus largement toutes les dimensions de diversité, d’équité et d’inclusion.

L’index égalité professionnelle est-il utile pour une politique DEI ?

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui peut servir de référence pour la politique DEI.

Un accord d’entreprise peut-il servir de référence DEI ?

Oui. Les accords collectifs ou plans d’action sur l’égalité professionnelle, le handicap, la qualité de vie au travail ou la prévention des discriminations peuvent appuyer la politique DEI.

Où trouver des sources officielles françaises pour une politique DEI ?

Les ressources publiques sont disponibles sur les sites du ministère du Travail, du Défenseur des droits, de la CNIL, de l’Agefiph et de Service-Public.fr.

Peut-on utiliser un modèle de politique DEI pour une entreprise française ?

Oui, mais elle doit être adaptée au droit français, à la culture de l’entreprise, aux obligations locales et aux règles françaises sur les données personnelles et la non-discrimination.

FR-FR>Gouvernance>Politique de diversité, d'équité et d'inclusion>Références DEI Utiles En France

Références Françaises Utiles Pour Une Politique DEI En France

Créé: 7 Jun 2026

Ce jeu de références aide à identifier les sources françaises clés pour structurer, comparer et améliorer vos démarches DEI. Il complète la page Politique de diversité, d'équité et d'inclusion générée par IA pour une utilisation en France.

Référence	Impact sur la politique DEI	Organisation concernée	Niveau de vigilance
Code du travail
Principe de non-discrimination à l’embauche et dans l’emploi	Interdire tout traitement défavorable fondé sur un critère prohibé.	Toutes entreprises	Élevé
Critères légaux de discrimination prohibée	Lister les critères protégés dans la politique et les procédures RH.	Toutes entreprises	Élevé
Différences de traitement justifiées par une exigence professionnelle essentielle	Encadrer les exceptions pour éviter des exclusions injustifiées.	Toutes entreprises	Élevé
Nullité des actes discriminatoires	Prévoir le contrôle des décisions RH sensibles.	Toutes entreprises	Élevé
Aménagement de la charge de la preuve en discrimination	Documenter les critères objectifs des décisions RH.	Toutes entreprises	Élevé
Protection des témoins et victimes de discrimination	Prévoir une interdiction claire des représailles.	Toutes entreprises	Élevé
Délit de discrimination	Mentionner les risques disciplinaires et pénaux des comportements discriminatoires.	Toutes entreprises	Élevé
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes	Intégrer un engagement de rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale.	Toutes entreprises	Élevé
Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes	Prévoir indicateurs, publication et mesures correctives pour 50 salariés et plus.	PME, ETI, Grandes entreprises	Élevé
Plan d’action interne
Mesures de correction de l’Index égalité professionnelle	Décrire des actions datées si le score légal est insuffisant.	PME, ETI, Grandes entreprises	Élevé
Accord collectif
Négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail	Aligner la politique DEI avec les accords ou plans issus de la négociation obligatoire.	Entreprises avec représentants du personnel	Élevé
Contenu de la négociation égalité professionnelle	Couvrir embauche, formation, promotion, rémunération et articulation des temps.	Entreprises avec représentants du personnel	Élevé
Code du travail
Référent CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes	Identifier les relais internes de signalement et d’accompagnement.	Entreprises avec représentants du personnel	Élevé
Référent entreprise contre le harcèlement sexuel	Désigner un référent et expliquer son rôle dans la politique.	ETI, Grandes entreprises	Élevé
Interdiction du harcèlement sexuel	Inclure définitions, exemples, signalement et sanctions internes.	Toutes entreprises	Élevé
Interdiction des agissements sexistes	Définir et prévenir les comportements sexistes au travail.	Toutes entreprises	Élevé
Interdiction du harcèlement moral	Prévoir prévention, signalement et traitement des situations répétées de dégradation.	Toutes entreprises	Élevé
Obligation de sécurité et prévention des risques psychosociaux	Relier DEI, prévention du harcèlement et santé au travail.	Toutes entreprises	Élevé
Plan d’action interne
DUERP et risques liés aux discriminations ou violences internes	Articuler la politique avec l’évaluation des risques psychosociaux.	Toutes entreprises	Élevé
Code du travail
Obligation d’emploi des travailleurs handicapés	Intégrer l’objectif légal de 6 % et les actions handicap.	PME, ETI, Grandes entreprises	Élevé
Aménagements raisonnables pour travailleurs handicapés	Prévoir adaptation du poste, accès à la formation et maintien dans l’emploi.	Toutes entreprises	Élevé
Accord collectif
Accord agréé en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés	Coordonner les engagements DEI avec les programmes handicap agréés.	ETI, Grandes entreprises, Entreprises avec représentants du personnel	Élevé
Code du travail
Méthodes et techniques d’aide au recrutement pertinentes	Encadrer tests, questionnaires et critères de sélection.	Toutes entreprises	Élevé
Information du candidat sur les méthodes de recrutement	Informer les candidats et limiter les pratiques opaques ou biaisées.	Toutes entreprises	Modéré
Questions au candidat limitées au lien direct avec l’emploi	Interdire les questions personnelles sans lien avec le poste.	Toutes entreprises	Élevé
Formation des recruteurs à la non-discrimination	Prévoir une formation périodique des personnes chargées du recrutement.	Grandes entreprises	Élevé
Offres d’emploi non discriminatoires	Vérifier le vocabulaire des annonces et critères de sélection.	Toutes entreprises	Élevé
Consultation du CSE sur la politique sociale et les conditions de travail	Consulter le CSE lorsque la politique touche l’organisation sociale.	Entreprises avec représentants du personnel	Élevé
BDESE et indicateurs sociaux	Utiliser les données sociales disponibles pour suivre les objectifs DEI.	Entreprises avec représentants du personnel	Modéré
Règlement intérieur et règles disciplinaires	Aligner sanctions, harcèlement et règles de conduite avec le règlement intérieur.	PME, ETI, Grandes entreprises	Élevé
Clause de neutralité dans le règlement intérieur	Encadrer strictement toute restriction religieuse ou politique.	PME, ETI, Grandes entreprises	Élevé
Recommandation institutionnelle
Guide du fait religieux dans l’entreprise privée	Traiter demandes religieuses sans confusion avec la laïcité du secteur public.	Toutes entreprises	Élevé
Plan d’action interne
Procédure de recueil des alertes internes	Articuler les signalements DEI avec le dispositif d’alerte interne.	PME, ETI, Grandes entreprises	Élevé
Code du travail
Protection du lanceur d’alerte contre les représailles	Protéger les auteurs de signalements DEI de bonne foi.	Toutes entreprises	Élevé
Recommandation institutionnelle
Décisions et guides du Défenseur des droits sur les discriminations	S’appuyer sur des exemples concrets de discrimination et de bonnes pratiques.	Toutes entreprises	Modéré
Plateforme Antidiscriminations.fr	Informer les salariés des recours externes possibles.	Toutes entreprises	Modéré
Données sensibles et mesure de la diversité	Éviter collecte illicite d’origine, religion, santé ou orientation sexuelle.	Toutes entreprises	Élevé
Mesure de la diversité et statistiques anonymes	Utiliser des indicateurs anonymes, pertinents et proportionnés.	Toutes entreprises	Élevé
Code du travail
RGPD appliqué aux données RH et indicateurs DEI	Définir finalités, bases légales, durées et accès aux données DEI.	Toutes entreprises	Élevé
Accès non discriminatoire à la formation professionnelle	Suivre l’accès équitable aux formations et évolutions de carrière.	Toutes entreprises	Modéré
Entretien professionnel et perspectives d’évolution	Utiliser l’entretien pour réduire les écarts d’accès aux parcours professionnels.	Toutes entreprises	Modéré
Égalité de traitement des salariés à temps partiel	Éviter les biais de carrière liés au temps partiel, souvent genrés.	Toutes entreprises	Modéré
Protection liée à la grossesse et à la maternité	Encadrer recrutement, évolution et retour de congé maternité sans discrimination.	Toutes entreprises	Élevé
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	Favoriser l’égalité parentale et limiter les stéréotypes de disponibilité.	Toutes entreprises	Modéré
Congé parental d’éducation et retour à l’emploi	Prévoir un accompagnement non pénalisant du retour de congé parental.	Toutes entreprises	Modéré
Congé de proche aidant	Inclure l’accompagnement des aidants dans l’équité des parcours.	Toutes entreprises	Modéré
Prévention des discriminations liées à l’âge	Sécuriser recrutement, formation et mobilité des jeunes et seniors.	Toutes entreprises	Modéré
Plan d’action interne
Plan interne de gestion des âges et maintien dans l’emploi	Prévoir transmission des compétences et accès équitable à la formation.	PME, ETI, Grandes entreprises	Modéré
Recommandation institutionnelle
Accessibilité numérique des outils RH et de recrutement	Rendre intranet, formulaires et supports RH accessibles aux personnes handicapées.	Toutes entreprises	Modéré
Bonne pratique RH
Charte de la diversité	Structurer les engagements volontaires et la communication externe.	Toutes entreprises	Faible
Label Diversité AFNOR	Fournir un cadre d’audit des processus RH contre les discriminations.	ETI, Grandes entreprises	Modéré
Label Égalité professionnelle AFNOR	Renforcer la démarche femmes-hommes par un référentiel externe.	ETI, Grandes entreprises	Modéré
Tests de discrimination et autodiagnostic RH	Identifier les biais de recrutement ou de traitement avant litige.	PME, ETI, Grandes entreprises	Modéré
Méthode de recrutement par simulation	Réduire les biais liés au diplôme, à l’âge ou à l’origine sociale.	Toutes entreprises	Faible
Rédaction inclusive et non stéréotypée des offres d’emploi	Limiter les stéréotypes de sexe dans les communications RH.	Toutes entreprises	Faible
Recommandation institutionnelle
Guide gouvernemental contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	Décrire prévention, enquête interne et accompagnement des victimes.	Toutes entreprises	Élevé
Bonne pratique RH
Procédure d’enquête interne après signalement DEI	Garantir confidentialité, impartialité, traçabilité et contradictoire adapté.	Toutes entreprises	Élevé
Traçabilité des décisions RH sensibles	Conserver des critères objectifs pour promotions, rémunérations et sanctions.	Toutes entreprises	Élevé
Audit interne des écarts de rémunération	Détecter écarts injustifiés par sexe, métier, âge ou statut.	PME, ETI, Grandes entreprises	Modéré
Plan d’action interne
Objectifs chiffrés de progression DEI	Fixer indicateurs, responsables, échéances et revues périodiques.	PME, ETI, Grandes entreprises	Modéré
Bonne pratique RH
Formation des managers aux biais discriminatoires	Réduire les biais dans recrutement, évaluation et management quotidien.	Toutes entreprises	Modéré
Accord collectif
Accès équitable au télétravail	Éviter critères d’accès au télétravail indirectement discriminatoires.	Toutes entreprises	Modéré
Code du travail
Accessibilité des locaux aux travailleurs handicapés	Prévoir accès physique, sécurité et adaptation des espaces de travail.	Toutes entreprises	Modéré
Accord collectif
Accord QVCT intégrant diversité et inclusion	Relier inclusion, conditions de travail, prévention et participation des salariés.	Entreprises avec représentants du personnel	Modéré
Recommandation institutionnelle
Démarches ANACT pour l’égalité professionnelle	Analyser les écarts par organisation du travail et parcours professionnels.	PME, ETI, Grandes entreprises	Modéré
Plan national contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine	Renforcer formation et prévention des discriminations liées à l’origine.	Toutes entreprises	Modéré
Bonne pratique RH
Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle	Structurer respect, confidentialité et inclusion des personnes LGBT+.	Toutes entreprises	Modéré
Accompagnement RH des transitions de genre	Prévoir respect du prénom d’usage, confidentialité et prévention des discriminations.	Toutes entreprises	Élevé
Code du travail
Discrimination liée à l’apparence physique	Limiter les exigences vestimentaires ou d’image aux nécessités objectives.	Toutes entreprises	Modéré
Discrimination liée au lieu de résidence	Éviter exclusions fondées sur adresse, quartier ou éloignement supposé.	Toutes entreprises	Modéré
Discrimination liée à la situation de famille	Sécuriser horaires, mobilité, promotion et recrutement des parents ou aidants.	Toutes entreprises	Modéré
Non-discrimination syndicale	Protéger l’engagement syndical dans les décisions de carrière.	Toutes entreprises	Élevé
Liberté d’expression et respect des personnes au travail	Équilibrer expression individuelle, prévention des propos discriminatoires et discipline.	Toutes entreprises	Modéré
Accord collectif
Droit à la déconnexion	Limiter les biais de disponibilité affectant parents, aidants ou salariés handicapés.	Entreprises avec représentants du personnel	Modéré
Code du travail
Représentation équilibrée femmes-hommes dans les postes dirigeants	Prévoir objectifs de féminisation des cadres dirigeants dans les grandes entreprises.	Grandes entreprises	Élevé
Représentation équilibrée femmes-hommes dans les conseils d’administration	Aligner gouvernance, exemplarité et objectifs de mixité.	Grandes entreprises	Élevé
Plan d’action interne
Plan de vigilance et droits humains	Relier DEI aux risques droits humains dans la chaîne de valeur.	Grandes entreprises	Modéré
Reporting de durabilité CSRD et informations sociales	Assurer cohérence entre engagements DEI et reporting social de durabilité.	ETI, Grandes entreprises	Modéré
Bonne pratique RH
Achats responsables et inclusion dans la chaîne de valeur	Étendre les engagements inclusion aux fournisseurs et partenaires.	ETI, Grandes entreprises	Faible
Partenariats avec entreprises adaptées et ESAT	Soutenir l’emploi handicap via achats, sous-traitance et partenariats.	PME, ETI, Grandes entreprises	Faible
Insertion par l’activité économique et recrutement inclusif	Diversifier les viviers de recrutement et soutenir l’inclusion sociale.	Toutes entreprises	Faible
Code du travail
Apprentissage et accès des jeunes à l’emploi	Structurer des parcours d’entrée inclusifs pour jeunes et publics éloignés.	Toutes entreprises	Faible
Accueil non discriminatoire des stagiaires	Inclure stagiaires et alternants dans les règles d’inclusion et de signalement.	Toutes entreprises	Modéré
Égalité de traitement entre CDD et CDI	Éviter exclusion des salariés précaires des avantages et dispositifs DEI.	Toutes entreprises	Modéré
Égalité de traitement des travailleurs intérimaires	Inclure intérimaires dans la prévention du harcèlement et des discriminations.	Toutes entreprises	Modéré
Plan d’action interne
Prévention de la désinsertion professionnelle	Prévoir maintien dans l’emploi après maladie, handicap ou inaptitude.	Toutes entreprises	Élevé
Code du travail
Reclassement après inaptitude	Organiser recherche de reclassement et adaptation de poste sans discrimination.	Toutes entreprises	Élevé
Contrôle de l’inspection du travail en matière de discrimination	Prévoir conformité documentaire et preuves de prévention en cas de contrôle.	Toutes entreprises	Modéré
Bonne pratique RH
Médiation interne pour conflits liés à l’inclusion	Prévoir un traitement précoce des tensions sans remplacer les signalements graves.	Toutes entreprises	Faible
Communication interne accessible et compréhensible	Diffuser la politique dans des formats accessibles à tous les salariés.	Toutes entreprises	Faible
Plan d’action interne
Comité interne diversité, équité et inclusion	Clarifier pilotage, responsabilités, calendrier et remontée des alertes.	PME, ETI, Grandes entreprises	Faible
Bonne pratique RH
Baromètre inclusion et climat social anonymisé	Mesurer le ressenti d’inclusion sans collecter de données sensibles illicites.	PME, ETI, Grandes entreprises	Élevé

Quelles Références Françaises Faut-Il Intégrer Dans Une Politique DEI ?

En France, une politique DEI doit être alignée avec le principe de non-discrimination, l’égalité professionnelle femmes-hommes, la prévention du harcèlement, l’emploi des personnes handicapées et, selon la taille de l’entreprise, des obligations de négociation collective, de publication d’indicateurs ou de plans d’action.

Quels Points Sont Les Plus Sensibles Juridiquement ?

Discrimination et recrutement : les critères prohibés du Code du travail doivent encadrer les offres d’emploi, les entretiens, la promotion, la rémunération et les sanctions.
Égalité femmes-hommes : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent piloter l’Index égalité professionnelle et corriger les écarts constatés.
Handicap : l’OETH impose un objectif légal de 6 % de travailleurs handicapés et doit être cohérente avec les mesures d’aménagement raisonnable.
Harcèlement et agissements sexistes : une politique DEI utile doit prévoir signalement, enquête interne, protection contre les représailles et formation des managers.
Données personnelles : les indicateurs DEI doivent éviter les catégories sensibles non autorisées et respecter les recommandations de la CNIL.

Comment Utiliser Ces Références Dans Un Document DEI ?

La politique doit distinguer les obligations légales des engagements volontaires. Pour les grandes entreprises et les structures avec représentants du personnel, elle doit aussi être cohérente avec les accords collectifs, la BDESE, les consultations du CSE, les négociations obligatoires et les plans d’action déjà applicables.

Références françaises utiles pour une politique DEI

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FAQs

Qu’est-ce qu’une politique DEI en France ?

Une politique DEI en France est un document qui formalise les engagements de l’entreprise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, dans le respect du droit français du travail et des principes de non-discrimination.

Quelles références françaises utiliser pour rédiger une politique DEI ?

Une politique DEI doit-elle respecter le droit français ?

Quel est le rôle du Code du travail dans une politique DEI ?

Pourquoi consulter le Défenseur des droits pour une politique DEI ?

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