Comment rendre une politique DEI efficace ?

Elle doit être précise, opérationnelle et mesurable, avec des engagements concrets, des responsabilités identifiées, des procédures internes et un suivi régulier.

Les clauses types peuvent-elles inclure la prévention du harcèlement ?

Oui, les clauses types peuvent aider à formuler les engagements de prévention, les canaux de signalement, le traitement des alertes et les mesures de protection contre les représailles.

Peut-on intégrer une clause sur le handicap dans une politique DEI ?

Oui, une clause peut rappeler l’engagement de l’employeur en faveur de l’accessibilité, de l’aménagement raisonnable des postes et de l’inclusion des travailleurs handicapés.

Une politique DEI a-t-elle une valeur juridique en France ?

Une politique interne engage l’entreprise, formalise ses pratiques et peut être utilisée comme référence par les salariés, managers, représentants du personnel ou auditeurs.

Comment rédiger une clause DEI conforme et professionnelle ?

Les clauses doivent être claires, neutres, inclusives et juridiquement prudentes, en évitant les promesses irréalistes ou les formulations discriminatoires.

Une politique DEI peut-elle être liée au règlement intérieur ?

Oui, elle peut être annexée au règlement intérieur, intégrée à une charte éthique ou publiée séparément, selon l’organisation de l’entreprise.

À quelle fréquence mettre à jour les clauses d’une politique DEI ?

Il est recommandé de la réviser au moins une fois par an ou après un changement légal, organisationnel ou social important.

Qui doit valider une politique DEI dans une entreprise française ?

Selon le contenu, il peut être pertinent de consulter le CSE, les RH, les référents internes et les partenaires sociaux pour assurer la cohérence et l’acceptation du document.

Quelle est la différence entre clauses types et document DEI complet ?

Les clauses types sont des exemples à adapter. Pour un document complet, utilisez la page principale de génération de Politique de diversité, d’équité et d’inclusion.

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Clauses Types Pour Une Politique De Diversité, D’Équité Et D’Inclusion En France

Créé: 6 Jun 2026

Ces clauses types aident les organisations en France à rédiger une politique DEI claire, cohérente et adaptée à leurs besoins. Elles complètent la page Politique de diversité, d'équité et d'inclusion générée par IA pour une utilisation en France en offrant des formulations prêtes à personnaliser.

Nom de la clause	Objectif	Exemple de formulation	Niveau d’importance
Principes généraux
Principe de non-discrimination	Interdire toute décision fondée sur un critère protégé.	L’entreprise prohibe toute discrimination directe ou indirecte dans l’emploi.	Essentielle
Critères protégés	Rappeler les motifs interdits de traitement défavorable.	Aucune décision ne peut être fondée sur l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, l’état de santé, l’orientation sexuelle, la religion, les opinions ou tout autre critère protégé.	Essentielle
Définition de la diversité	Clarifier le périmètre humain et organisationnel de la politique.	La diversité désigne la pluralité des profils, parcours, expériences et situations représentés dans l’entreprise.	Recommandée
Définition de l’équité	Distinguer égalité formelle et accès effectif aux opportunités.	L’équité consiste à adapter les moyens afin que chacun dispose de chances réelles d’accès, de progression et de reconnaissance.	Recommandée
Définition de l’inclusion	Affirmer la volonté de créer un environnement de travail participatif.	L’inclusion vise à permettre à chaque salarié de contribuer pleinement, sans exclusion ni stéréotype.	Recommandée
Respect de la dignité	Garantir un environnement respectueux de la personne.	Chaque collaborateur est traité avec respect, dignité et considération.	Essentielle
Engagements de l’employeur
Responsabilité de la direction	Attribuer à la direction le pilotage visible de la politique DEI.	La direction porte la politique DEI et veille à sa déclinaison dans les décisions de gestion.	Essentielle
Exemplarité managériale	Faire des managers les relais quotidiens des engagements DEI.	Les managers adoptent des pratiques objectives, respectueuses et inclusives dans leurs équipes.	Essentielle
Prévention du harcèlement moral	Prévenir les agissements répétés dégradant les conditions de travail.	Tout agissement de harcèlement moral est prohibé et donnera lieu à un traitement diligent.	Essentielle
Harcèlement sexuel et agissements sexistes	Interdire les comportements à connotation sexuelle ou sexiste.	L’entreprise ne tolère aucun harcèlement sexuel ni agissement sexiste.	Essentielle
Santé et sécurité psychologique	Relier la DEI à l’obligation de sécurité de l’employeur.	L’entreprise prend les mesures nécessaires pour prévenir les risques liés aux discriminations, violences et exclusions.	Essentielle
Accessibilité des locaux et outils	Favoriser l’accès effectif au travail pour les personnes handicapées.	L’entreprise recherche des solutions d’accessibilité adaptées aux postes, locaux et outils numériques.	Recommandée
Aménagement raisonnable du poste	Prévoir l’adaptation des postes aux besoins liés au handicap.	Des mesures appropriées peuvent être mises en place pour permettre l’accès, le maintien ou l’évolution dans l’emploi.	Essentielle
Emploi des travailleurs handicapés	Inscrire l’engagement handicap dans les obligations applicables.	L’entreprise agit pour l’emploi, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.	Essentielle
Recrutement
Recrutement objectif	Fonder l’embauche sur les compétences et exigences du poste.	Les candidatures sont évaluées selon des critères professionnels, objectifs et liés au poste.	Essentielle
Offres d’emploi inclusives	Éviter les formulations discriminatoires dans les annonces.	Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre, accessible et centrée sur les compétences attendues.	Essentielle
Questions autorisées en recrutement	Limiter les questions aux informations nécessaires à l’emploi proposé.	Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste ne sera demandée au candidat.	Essentielle
Traçabilité des décisions de recrutement	Documenter les choix pour réduire les biais et sécuriser les décisions.	Les décisions de recrutement sont justifiées par des critères définis avant l’examen des candidatures.	Recommandée
Recrutement, Formation
Formation des recruteurs aux biais	Réduire les biais et risques discriminatoires lors de la sélection.	Les personnes impliquées dans le recrutement sont sensibilisées aux biais, stéréotypes et risques de discrimination.	Recommandée
Recrutement
Diversification des viviers de candidatures	Élargir l’accès aux opportunités d’emploi.	L’entreprise diversifie ses canaux de diffusion afin de toucher des profils variés.	Recommandée
Entretiens structurés	Comparer les candidats sur une base homogène.	Les entretiens suivent une trame commune centrée sur les compétences, expériences et exigences du poste.	Recommandée
Parcours d’intégration inclusif	Assurer une prise de poste équitable et accueillante.	Chaque nouvel arrivant bénéficie d’un accueil favorisant l’accès aux informations, aux outils et aux contacts utiles.	Recommandée
Évolution professionnelle, Rémunération
Égalité professionnelle femmes-hommes	Garantir l’égalité dans l’accès, la carrière, la formation et la rémunération.	L’entreprise promeut l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du parcours professionnel.	Essentielle
Évolution professionnelle
Promotions équitables	Garantir des critères de progression transparents et non discriminatoires.	Les promotions reposent sur des critères professionnels connus, objectifs et appliqués de façon comparable.	Essentielle
Accès aux responsabilités	Favoriser une représentation équilibrée dans les fonctions d’encadrement.	L’entreprise veille à l’égalité d’accès aux responsabilités et aux missions à forte visibilité.	Recommandée
Entretiens professionnels équitables	Utiliser l’entretien pour examiner les perspectives d’évolution sans biais.	Les entretiens professionnels abordent les perspectives d’évolution, de formation et de mobilité selon des critères équitables.	Recommandée
Retour de congé maternité, paternité ou parental	Prévenir les ruptures d’évolution liées à la parentalité.	Le retour de congé familial fait l’objet d’un accompagnement permettant la reprise et la poursuite du parcours professionnel.	Recommandée
Rémunération
Égalité de rémunération	Assurer un salaire égal pour un même travail ou un travail de valeur égale.	L’entreprise garantit l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.	Essentielle
Critères de rémunération transparents	Limiter les écarts injustifiés et les décisions opaques.	Les décisions salariales reposent sur des critères identifiables tels que responsabilités, compétences, performance et expérience pertinente.	Essentielle
Rémunération, Suivi et amélioration
Index égalité professionnelle	Suivre les écarts femmes-hommes lorsque l’entreprise est concernée.	Lorsque la loi l’exige, l’entreprise calcule, publie et suit les indicateurs de l’index égalité professionnelle.	Essentielle
Rémunération
Augmentations après congé maternité	Éviter une pénalisation salariale liée à la maternité.	La maternité ne peut réduire l’accès aux augmentations générales ou individuelles applicables.	Essentielle
Rémunération, Suivi et amélioration
Revue des écarts salariaux	Identifier et corriger les écarts non justifiés.	Une revue périodique des écarts de rémunération est menée afin de détecter les situations à corriger.	Recommandée
Formation
Sensibilisation à la non-discrimination	Donner aux salariés les repères sur les comportements interdits.	L’entreprise organise des actions de sensibilisation à la non-discrimination, aux stéréotypes et à l’inclusion.	Recommandée
Formation des managers à l’inclusion	Outiller les managers pour prévenir les exclusions et arbitrer équitablement.	Les managers reçoivent une formation sur les décisions inclusives, la prévention des biais et la gestion des alertes.	Essentielle
Formation, Évolution professionnelle
Accès équitable à la formation	Garantir que la formation soutient l’évolution de tous les salariés.	L’accès aux actions de formation est examiné selon les besoins du poste, du parcours et du projet professionnel.	Essentielle
Formation, Signalement et traitement
Formation au harcèlement sexuel	Prévenir, reconnaître et traiter les situations de harcèlement sexuel.	Les salariés concernés sont informés des définitions, recours et personnes référentes en matière de harcèlement sexuel.	Recommandée
Signalement et traitement
Procédure de signalement DEI	Permettre de signaler discrimination, harcèlement ou exclusion.	Tout salarié peut signaler une situation de discrimination, harcèlement ou atteinte à l’inclusion via les canaux prévus.	Essentielle
Confidentialité des signalements	Protéger les personnes concernées et favoriser la parole.	Les signalements sont traités avec confidentialité, dans la limite des besoins d’instruction et des obligations légales.	Essentielle
Protection contre les représailles	Interdire toute mesure défavorable liée à un signalement de bonne foi.	Aucune personne ne peut être sanctionnée ou défavorisée pour avoir signalé de bonne foi une situation de discrimination ou de harcèlement.	Essentielle
Enquête interne diligente	Prévoir un traitement rapide, impartial et documenté des alertes.	Tout signalement sérieux donne lieu à une analyse impartiale, proportionnée et conduite dans un délai raisonnable.	Essentielle
Mesures correctives et disciplinaires	Prévoir les suites adaptées en cas de manquement constaté.	Les manquements constatés peuvent entraîner des mesures correctives et, le cas échéant, une sanction disciplinaire proportionnée.	Essentielle
Référent harcèlement sexuel	Identifier les interlocuteurs légaux lorsque l’entreprise est concernée.	Les référents compétents sont identifiés et communiqués aux salariés pour les questions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.	Essentielle
Dispositif d’alerte interne	Articuler les signalements DEI avec le régime des lanceurs d’alerte.	Lorsque les conditions légales sont réunies, le signalement peut relever du dispositif d’alerte interne applicable.	Recommandée
Suivi et amélioration
Protection des données DEI	Encadrer la collecte et l’usage de données sensibles.	Toute donnée utilisée pour le suivi DEI est traitée conformément au RGPD, avec une finalité déterminée et une base légale appropriée.	Essentielle
Indicateurs DEI	Mesurer les progrès sur des données pertinentes et licites.	Des indicateurs adaptés sont suivis pour évaluer le recrutement, la rémunération, la formation, la mobilité et les signalements.	Essentielle
Plan d’action DEI	Transformer les engagements en actions datées et responsables.	La politique DEI est déclinée en actions, responsables, échéances et indicateurs de suivi.	Essentielle
Révision périodique de la politique	Adapter la politique aux constats internes et évolutions légales.	La politique est revue périodiquement afin d’intégrer les retours d’expérience, indicateurs et évolutions réglementaires.	Recommandée
Information et consultation du CSE	Associer les représentants du personnel aux sujets sociaux concernés.	Lorsque les règles applicables le prévoient, le CSE est informé ou consulté sur les mesures relevant de son champ de compétence.	Recommandée
Engagements de l’employeur
Communication de la politique DEI	Rendre la politique accessible aux salariés et managers.	La politique DEI est diffusée aux salariés et accessible via les supports internes de l’entreprise.	Essentielle
Communication inclusive	Limiter les stéréotypes dans les messages internes et externes.	Les communications de l’entreprise évitent les stéréotypes et favorisent une représentation équilibrée des personnes.	Optionnelle
Engagements de l’employeur, Évolution professionnelle
Équilibre vie professionnelle et personnelle	Prévenir les inégalités liées aux contraintes familiales ou personnelles.	L’organisation du travail tient compte, lorsque cela est possible, de l’équilibre entre contraintes professionnelles et personnelles.	Recommandée
Engagements de l’employeur
Télétravail inclusif	Appliquer le télétravail sans discrimination et avec accessibilité.	Le télétravail est mis en œuvre selon des critères objectifs, compatibles avec l’activité et les besoins d’accessibilité.	Optionnelle
Principes généraux, Formation
Prévention des stéréotypes	Réduire les biais dans les interactions et décisions collectives.	L’entreprise encourage l’identification et la remise en cause des stéréotypes pouvant influencer les décisions professionnelles.	Recommandée
Principes généraux, Engagements de l’employeur
Inclusion des salariés LGBTQIA+	Prévenir les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre.	L’entreprise respecte chaque personne quelle que soit son orientation sexuelle, son identité de genre ou son expression de genre.	Recommandée
Principes généraux
Convictions religieuses et neutralité	Encadrer les restrictions éventuelles de manière justifiée et proportionnée.	Toute restriction liée aux convictions doit être justifiée par l’activité, proportionnée et conforme au règlement intérieur applicable.	Recommandée
Principes généraux, Évolution professionnelle
Inclusion intergénérationnelle	Prévenir les discriminations liées à l’âge.	L’âge ne peut limiter l’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité ou aux responsabilités.	Recommandée
Recrutement, Évolution professionnelle
Égalité des chances sociale et territoriale	Réduire les barrières liées à l’origine, au lieu de résidence ou à la situation sociale.	Les parcours scolaires, sociaux ou territoriaux ne doivent pas produire de traitement défavorable sans lien avec le poste.	Recommandée
Engagements de l’employeur, Évolution professionnelle
État de santé et emploi	Prévenir les décisions défavorables liées à la santé hors aptitude médicale.	L’état de santé ne peut fonder une décision défavorable, sauf exigences légalement justifiées liées à l’aptitude au poste.	Essentielle
Engagements de l’employeur
Soutien aux salariés aidants	Reconnaître les contraintes des salariés aidant un proche.	L’entreprise informe les salariés aidants des dispositifs applicables et examine les aménagements compatibles avec l’activité.	Optionnelle
Engagement DEI des partenaires	Étendre les attentes DEI aux prestataires intervenant avec l’entreprise.	Les partenaires intervenant auprès de l’entreprise sont encouragés à respecter les principes de non-discrimination et de respect des personnes.	Optionnelle
Évolution professionnelle, Formation
Mentorat et parrainage inclusifs	Favoriser l’accès aux réseaux, conseils et opportunités internes.	Des actions de mentorat peuvent être proposées pour soutenir les parcours et réduire les inégalités d’accès aux opportunités.	Optionnelle
Suivi et amélioration
Réseaux internes et groupes d’échange	Permettre l’expression de besoins et retours d’expérience.	L’entreprise peut soutenir des groupes d’échange favorisant l’écoute, l’inclusion et l’amélioration des pratiques.	Optionnelle
Suivi et amélioration, Évolution professionnelle
Intégration DEI dans l’évaluation managériale	Aligner les objectifs des managers avec la politique DEI.	Les pratiques managériales peuvent intégrer des critères liés au respect, à l’équité et à l’inclusion.	Recommandée
Suivi et amélioration
Objectifs de progrès licites	Fixer des objectifs sans instaurer de discrimination illicite.	Les objectifs de progrès visent l’égalité réelle sans écarter un candidat ou salarié en raison d’un critère protégé.	Recommandée
Audit des pratiques RH	Détecter les risques DEI dans les processus RH.	Les processus RH peuvent faire l’objet d’analyses périodiques afin d’identifier les biais et points d’amélioration.	Recommandée
Suivi et amélioration, Recrutement, Rémunération
Documentation des décisions sensibles	Conserver des éléments objectifs en cas de contestation.	Les décisions de recrutement, promotion, rémunération et sanction sont documentées par des éléments objectifs pertinents.	Recommandée
Suivi et amélioration
Sécurisation des décisions en cas de discrimination alléguée	Rappeler l’importance d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.	Les décisions sensibles doivent pouvoir être expliquées par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination.	Essentielle

Que Doit Contenir Une Politique DEI En France ?

Une politique DEI française doit couvrir au minimum la non-discrimination, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le harcèlement, le handicap, la rémunération et les voies de signalement. Ces thèmes renvoient directement au Code du travail et, pour les discriminations, à la liste des critères protégés publiée par le Défenseur des droits.

Quelles Clauses Sont Les Plus Sensibles Juridiquement ?

Recrutement : les clauses doivent éviter toute référence à un critère protégé et prévoir une traçabilité des décisions.
Rémunération : la politique doit viser l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale et, selon l’effectif, s’articuler avec l’index égalité professionnelle.
Signalement : la procédure doit permettre le traitement des alertes discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes, avec protection contre les représailles.
Handicap : l’employeur doit prévoir des aménagements raisonnables et des mesures d’intégration, en lien avec l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Comment Rendre La Politique DEI Opérationnelle ?

Les clauses les plus utiles combinent un engagement écrit, des responsabilités identifiées, une procédure de signalement, des indicateurs de suivi et une révision périodique. Pour une entreprise en France, il est recommandé d’intégrer ces clauses dans les pratiques RH : fiches de poste, entretiens, formation des managers, critères de promotion, revue salariale et documents remis aux salariés.

Clauses types pour une politique de diversité, d’équité et d’inclusion

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FAQs

Qu’est-ce qu’une clause type pour une politique de diversité, d’équité et d’inclusion ?

Ce sont des formulations prêtes à adapter pour rédiger une politique DEI conforme au contexte français, couvrant notamment non-discrimination, égalité professionnelle, inclusion, handicap et prévention du harcèlement.

Pourquoi utiliser des clauses types DEI pour une entreprise en France ?

Quels sujets inclure dans une politique de diversité, d’équité et d’inclusion ?

Faut-il personnaliser les clauses types DEI ?

Quelles règles françaises prendre en compte pour une politique DEI ?

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