Déclaration de philosophie de rémunération générée par IA pour utilisation en France
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Règles légales françaises pour une Déclaration de philosophie de rémunération
L'utilisation d'une structure inadaptée pour un document de philosophie de rémunération peut entraîner des incohérences réglementaires ou des risques de non-conformité aux normes françaises.
Qu'est-ce qu'une Déclaration de philosophie de rémunération doit inclure
- Principes généraux de rémunérationDéfinir les objectifs globaux de la politique de rémunération, comme attirer et motiver les talents.
- Structure des salairesExpliquer comment les salaires fixes et variables sont composés pour refléter les responsabilités et les performances.
- Avantages et primesLister les bénéfices supplémentaires tels que les assurances, les congés ou les incitatifs pour le bien-être des employés.
- Critères d'évaluation des performancesDécrire les méthodes pour évaluer les résultats individuels et collectifs qui influencent la rémunération.
- Engagement en matière d'égalitéAffirmer l'égalité de traitement entre tous les employés, sans discrimination, pour promouvoir la justice.
- Transparence et communicationPréciser comment les informations sur la rémunération sont partagées avec les salariés de manière claire.
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FranceExemple Gratuit Déclaration de philosophie de rémunération Modèle
Voici un exemple de modèle gratuit d'un Déclaration de philosophie de rémunération à utiliser dans la France généré par notre modèle d'IA.
Les clauses de votre Déclaration de philosophie de rémunération réel varieront par rapport à cet exemple, car elles seront entièrement sur mesure selon vos exigences telles que décrites dans le questionnaire que vous remplirez.
Déclaration de Philosophie de Rémunération
1INTRODUCTION
La présente Déclaration de Philosophie de Rémunération est établie par la société, fondée en 2005 et leader dans le secteur des technologies de l'information en France, qui emploie plus de 500 collaborateurs et s'engage à promouvoir une culture d'innovation et de performance.
Cette Déclaration de Philosophie de Rémunération reflète les valeurs de transparence et d'équité dans la gestion des compensations de la société.
La présente Déclaration de Philosophie de Rémunération est conforme aux obligations légales françaises relatives à la transparence en matière de rémunération.
La portée principale de cette Déclaration de Philosophie de Rémunération concerne les politiques globales de rémunération.
2CONTEXTE ET CADRE LÉGAL
Le Code de commerce, notamment les articles L.225-37-2 et L.225-37-3, impose aux sociétés anonymes cotées de définir et de soumettre à l'approbation des actionnaires une politique de rémunération pour les mandataires sociaux.
Cette politique de rémunération doit être approuvée par l'assemblée générale des actionnaires (ex-ante) et inclut les éléments fixes, variables, et les conditions de versement des bonus, actions de performance et autres instruments.
Le Code du travail, en particulier les articles L.3121-1 et suivants relatifs au temps de travail et à la rémunération des salariés, influence la philosophie de rémunération de la société en garantissant une rémunération minimale légale, des heures supplémentaires rémunérées à 25 pour cent ou 50 pour cent, et l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
Les dispositions sur les conventions collectives sectorielles complètent ces règles du Code du travail.
La société étant cotée en bourse, elle est soumise aux recommandations de l'AMF et aux dernières lignes directrices de l'AMF de 2024.
La présente Déclaration de Philosophie de Rémunération est conforme à la Directive (UE) 2017/828 du Parlement européen et du Conseil du 17 mai 2017 modifiant la directive 2007/36/CE en ce qui concerne l'encouragement de l'engagement des actionnaires (SRD II), ainsi qu'à la Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 (Sapin II).
La date de la dernière mise à jour de la connaissance du cadre légal applicable est le 1er janvier 2024.
3PRINCIPES GÉNÉRAUX DE RÉMUNÉRATION
La politique de rémunération de la société est guidée par des principes fondamentaux tels que l'équité interne et externe, la compétitivité sur le marché du travail, et un alignement strict avec les objectifs stratégiques de l'entreprise pour favoriser la motivation et la performance collective. Elle intègre également des critères de durabilité et ESG.
La société intègre dans sa politique de rémunération des principes d'équité interne basée sur les performances, d'équité externe par rapport au marché, et de non-discrimination par genre ou origine, en ligne avec l'Index de l'égalité professionnelle.
La société adopte des principes de compétitivité pour sa politique de rémunération incluant un benchmarking annuel avec des pairs, des ajustements basés sur l'inflation, et des incitations variables pour la performance.
La politique de rémunération de la société s'aligne sur les objectifs stratégiques en liant une part significative des rémunérations variables aux indicateurs de performance clés, tels que la croissance des ventes et l'innovation produit, afin de promouvoir une culture d'excellence et de rétention des talents. Elle inclut des critères ESG liés à la durabilité.
La revue annuelle de la politique de rémunération est effectuée par le comité de rémunération, avec des mécanismes de malus et clawback en cas de faute ou de résultats erronés.
4COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION
Salaire de base : Le salaire fixe est déterminé par le comité de rémunération sur la base d'une analyse comparative du marché (benchmarking), en tenant compte de l'expérience, des responsabilités et des pratiques du secteur. Il est revu annuellement et généralisé pour éviter toute référence à des montants spécifiques.
Rémunération variable annuelle : Elle est liée à des critères de performance quantifiables (financiers, opérationnels et extra-financiers) avec un poids défini (ex. : 40% financier, 30% opérationnel, 30% ESG). Le plafond est fixé à 150% du montant cible. Le versement est conditionné à l'atteinte des objectifs et à l'approbation de l'assemblée générale. Des clauses de malus et clawback s'appliquent en cas de faute grave, de malversation ou de redressement des comptes.
Incitations à long terme (equity incentives) : Allocation d'actions de performance ou d'options soumises à des périodes d'acquisition (vesting) de 3 à 4 ans et à des conditions de performance (TSR, ROCE, critères ESG). Conformément à l'article L.225-37-2 du Code de commerce.
Avantages en nature : Ils incluent un véhicule de fonction, une assurance santé complémentaire, des tickets restaurant et d'autres bénéfices conformes aux pratiques du marché, sans excéder les seuils raisonnables.
Régimes de retraite supplémentaire : Plans de retraite à cotisations définies ou à prestations définies, conformes aux dispositions du Code de la sécurité sociale et du Code du travail, avec plafonnement des engagements.
Indemnités de rupture (severance payments) : Indemnités de départ limitées à 2 années de rémunération fixe et variable, soumises à des conditions de performance et à l'approbation des actionnaires, en conformité avec les recommandations AFEP-MEDEF et l'article L.225-42-1 du Code de commerce.
5RÉMUNÉRATION DES MANDATAIRES SOCIAUX
La rémunération des administrateurs, du président et des membres du directoire est déterminée annuellement par le comité de rémunération, qui propose une structure fixe et variable basée sur les performances de l'entreprise et les objectifs stratégiques.
Cette proposition de rémunération des administrateurs, du président et des membres du directoire est soumise à l'approbation de l'assemblée générale des actionnaires (vote ex-ante).
Le versement de la rémunération des administrateurs, du président et des membres du directoire s'effectue mensuellement pour la partie fixe, via virement bancaire sur le compte désigné par chaque mandataire social.
La partie variable de la rémunération des administrateurs, du président et des membres du directoire est versée annuellement, après validation des résultats par l'assemblée générale et déduction des cotisations sociales applicables.
La rémunération des administrateurs, du président et des membres du directoire inclut une partie variable.
La date du dernier vote en assemblée générale sur la rémunération des mandataires sociaux est le 15 juin 2023.
6RÉMUNÉRATION INDIVIDUELLE DES MANDATAIRES SOCIAUX
Les rémunérations individuelles des mandataires sociaux nommés sont détaillées dans le rapport sur les rémunérations, avec une ventilation par composante (fixe, variable, avantages, etc.), conformément à l'article L.225-37-3 du Code de commerce.
Les informations sont présentées de manière nominative pour les dirigeants mandataires sociaux, ou anonymisées si requis par des dispositions spécifiques.
L'historique des votes 'say on pay' (ex-ante et ex-post) est fourni, incluant les pourcentages d'approbation lors des assemblées générales précédentes.
7RÉMUNÉRATION DES DIRIGEANTS
La politique de rémunération des cadres dirigeants vise à aligner les intérêts des dirigeants sur ceux de l'entreprise et des actionnaires, en combinant une rémunération fixe compétitive avec une part variable liée à la performance.
La politique de rémunération des cadres dirigeants respecte les recommandations du code de gouvernance d'entreprise AFEP-MEDEF et intègre des éléments de long terme pour favoriser la création de valeur durable.
La politique de rémunération des cadres dirigeants inclut des critères de performance détaillés, quantifiables et alignés sur la stratégie.
Les critères de performance pour les cadres dirigeants incluent la croissance du chiffre d'affaires annuel, mesurée par rapport à l'année précédente, l'atteinte des objectifs de rentabilité fixés dans le budget, et des indicateurs non financiers tels que la satisfaction client et la progression en matière de RSE.
Ces critères de performance sont évalués annuellement par le comité de rémunération.
Trente pour cent de la rémunération totale des cadres dirigeants est variable en fonction des critères de performance.
Les contrats des cadres dirigeants incluent des clauses de non-concurrence, de non-sollicitation et des mécanismes de malus/clawback.
8CRITÈRES DE PERFORMANCE
Les indicateurs de performance sont définis annuellement par le comité de rémunération en lien avec la stratégie de l'entreprise, incluant des critères financiers (ex. : EBITDA, croissance du CA), opérationnels et extra-financiers (ESG).
Le type d'indicateur de performance utilisé pour le calcul des variables est financier, opérationnel ou extra-financier selon les composantes.
Ces indicateurs mesurent des éléments quantifiables tels que le chiffre d'affaires, la rentabilité ou les scores ESG, exprimés en pourcentages ou valeurs absolues.
Les indicateurs de performance sont mesurables de manière objective via des données auditées.
Les objectifs cibles sont fixés au début de chaque exercice et généralisés sans montants spécifiques.
Le poids de chaque indicateur dans le calcul global des variables est défini et communiqué (ex. : 40% pour le critère financier principal).
La performance de ces indicateurs est évaluée à la fin de l'exercice fiscal, avec possibilité d'ajustement exceptionnel en cas d'événements majeurs.
Ces indicateurs sont directement liés à la stratégie globale de l'entreprise, incluant des objectifs de durabilité.
La source des données pour mesurer ces indicateurs est constituée des rapports comptables annuels audités et du système ERP de l'entreprise.
9COMITÉ DE RÉMUNÉRATION
La société établit un comité de rémunération dédié à l'examen et à la proposition des politiques de rémunération.
Les rôles attribués au comité de rémunération sont l'examen des politiques de rémunération, la proposition de rémunération des dirigeants, et la surveillance de l'application des politiques.
Le comité de rémunération est composé de membres majoritairement indépendants, conformément aux recommandations AFEP-MEDEF.
La composition du comité de rémunération prévoit une majorité des membres indépendants.
Les critères de qualification pour les membres du comité de rémunération sont l'expérience en gouvernance d'entreprise, la connaissance des pratiques de rémunération, et l'indépendance vis-à-vis de la direction exécutive.
Le comité de rémunération se réunit 4 fois par an.
Le comité de rémunération adopte un règlement intérieur spécifique.
Le comité de rémunération se réunit au moins quatre fois par an, avec un quorum de majorité des membres présents.
Les décisions du comité de rémunération sont prises à la majorité simple, et les minutes des réunions sont conservées pour audit.
Le comité gère les conflits d'intérêts conformément aux règles AFEP-MEDEF : les membres déclarent tout conflit potentiel, et les décisions sont prises en l'absence des membres concernés. Les critères d'indépendance incluent l'absence de liens familiaux, financiers ou professionnels significatifs avec la société ou ses dirigeants.
10ENGAGEMENTS HORS RÉMUNÉRATION
L'entreprise prévoit des engagements hors rémunération tels que des garanties de retraite ou des indemnités de départ.
Les types d'engagements hors rémunération prévus par l'entreprise sont les garanties de retraite et les indemnités de départ.
L'entreprise prévoit une garantie de retraite complémentaire pour ses employés seniors, ainsi que des indemnités de départ généreuses en cas de licenciement économique, afin de soutenir la fidélité et la sécurité financière des salariés.
L'engagement hors rémunération commence pour l'entreprise à la date du 1er janvier 2024.
Le montant estimé de l'engagement hors rémunération pris par l'entreprise est généralisé sans montant spécifique.
L'engagement hors rémunération couvre collectivement les employés de l'entreprise.
Les principaux bénéficiaires de l'engagement hors rémunération de l'entreprise sont les employés actuels et les retraités.
Le nombre de personnes concernées par l'engagement hors rémunération de l'entreprise est généralisé.
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Ressources utiles lors de la considération d'un Déclaration de philosophie de rémunération en la France
France Législation de Référence
FAQ
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