Règlement Intérieur Français Généré par l'IA
PDF & Word - 2026 Mis à jour

Le présent Règlement Intérieur a pour objet de fixer les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité, à la discipline et aux droits et obligations des salariés dans l’entreprise, conformément aux articles L.1321-1 à L.1321-6 du Code du travail. Il constitue un acte unilatéral de l’Employeur et s’inscrit dans la hiérarchie des normes en deçà des dispositions légales, réglementaires, des conventions collectives et des contrats de travail individuels.

Le Règlement Intérieur a été élaboré après consultation du Comité Social et Économique (CSE). Il a été déposé auprès de la Direccte (ou DREETS) et fait l’objet d’une publicité sur les lieux de travail. Il est opposable à l’ensemble du personnel.

Le présent Règlement Intérieur s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat d’apprentissage.

Le présent Règlement Intérieur s’applique également aux stagiaires, aux intérimaires et aux prestataires externes lorsqu’ils interviennent sur les sites de la Société.

Le présent Règlement Intérieur entre en vigueur le 01/01/2024.

Le présent Règlement Intérieur est conclu pour une durée indéterminée.

La Société met en place des horaires collectifs fixes pour l’ensemble des salariés. Les horaires sont les suivants : du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00 avec une pause déjeuner d’une heure.

La durée du travail hebdomadaire applicable dans l’entreprise est fixée à 35 heures.

La Société ne met pas en place de système de pointeuse pour le suivi du temps de travail. Le suivi s’effectue par déclaration des heures effectuées via un outil numérique sécurisé conforme au RGPD.

La Société autorise le recours au télétravail dans l’entreprise. Le télétravail est mis en place par accord écrit entre l’Employeur et le salarié, conformément à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le nombre maximal de jours de télétravail autorisés par semaine pour le salarié est fixé à 3 jours. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés en présentiel, notamment en matière de formation, d’évaluation et d’accès à l’information.

L’Employeur versera une indemnité destinée à couvrir les frais liés au télétravail, calculée sur la base des dépenses réelles ou forfaitaires selon les barèmes fiscaux en vigueur.

La Société met en place un système de badge électronique pour contrôler l’accès aux locaux. Ce système enregistre les entrées et sorties à des fins de sécurité uniquement et dans le respect du RGPD. Les données sont conservées pendant un mois maximum.

La Société ne collecte pas de données personnelles autres que celles strictement nécessaires à la gestion du contrat de travail des salariés. Le traitement des données s’effectue conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et à la loi Informatique et Libertés.

La Société conserve les dossiers du personnel pendant 5 années après la fin du contrat de travail avant anonymisation ou suppression, conformément aux délais de prescription applicables en droit du travail.

Les règles générales de sécurité applicables à tous les salariés sont les suivantes : respect des consignes d’évacuation, port obligatoire des EPI dans les zones à risque, interdiction de fumer hors des zones désignées, signalement immédiat de tout danger ou dysfonctionnement, participation obligatoire aux formations sécurité. Ces règles sont affichées et mises à jour annuellement.

Tout accident de travail doit être déclaré immédiatement par le salarié à l’Employeur ou à son représentant. L’Employeur procède à la déclaration auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dans les 48 heures.

Les mesures de prévention des risques, le port des équipements de protection individuelle et les obligations de signalement sont définis conformément à la Directive 89/391/CEE et aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. Un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) est tenu à disposition du personnel.

Conformément aux articles R.4222-1 à R.4222-3 du Code du travail et à la réglementation relative à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, la consommation d’alcool, de drogues, de tabac et de vapotage est strictement réglementée. La consommation de drogues illicites est totalement interdite sur le lieu de travail. La consommation d’alcool est interdite, sauf dans le cadre de repas d’affaires modérés et avec accord préalable de l’Employeur. Le tabac et le vapotage sont interdits à l’intérieur des locaux et ne sont autorisés que dans les zones extérieures désignées par l’Employeur.

L’Employeur peut organiser des contrôles en cas de suspicion fondée et avec respect des droits de la défense (contrôle par test salivaire pour les stupéfiants, après information du salarié et possibilité d’assistance). Tout manquement expose le salarié à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’Employeur met en place des actions de prévention et d’information sur les risques liés à ces substances, en collaboration avec le CSE et le médecin du travail.

La Société désigne un référent Harcèlement et Discrimination au sein de l’entreprise, conformément à l’article L.1152-5 du Code du travail. Ce référent est chargé d’accompagner les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral, sexuel ou de discrimination.

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement sexuel est défini par l’article L.1153-1. Toute discrimination est interdite conformément à l’article L.1131-1 et suivants. Les mesures de prévention incluent des formations régulières et une politique de tolérance zéro. Les procédures de signalement sont confidentielles et peuvent être adressées au référent, à la direction, au CSE ou à l’inspection du travail. Les sanctions applicables vont de l’avertissement au licenciement pour faute grave.

L’entretien préalable est obligatoire avant toute sanction autre qu’un avertissement. Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre avec accusé de réception, précisant l’objet de l’entretien et son droit d’être assisté.

La procédure disciplinaire respecte les étapes, les délais, la convocation, l’entretien préalable et la notification écrite prévus par les articles L.1332-1 et suivants du Code du travail.

Les sanctions disciplinaires sont, par ordre croissant de gravité : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire (de 1 à 15 jours sans salaire), la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave ou lourde. Aucune sanction pécuniaire autre que celles prévues par la loi n’est autorisée.

La Société dispose d’un Comité Social et Économique élu au sein de l’entreprise.

Le rôle du CSE, les moyens mis à disposition et les modalités de collaboration avec la direction sont définis conformément à la législation en vigueur.

L’Employeur verse un complément de salaire pendant l’arrêt de travail en plus des indemnités journalières de la Sécurité sociale, selon les conditions définies par la convention collective ou le contrat de travail.

Les modalités de déclaration, d’indemnisation, de visites de reprise et de reclassement sont précisées dans le présent Règlement Intérieur et conformes aux articles L.1226-1 et suivants du Code du travail.

L’Employeur alloue 40 heures annuelles de formation interne à chaque salarié. Le plan de développement des compétences est établi annuellement après consultation du CSE.

Les droits à la formation, le compte personnel de formation, le plan de développement des compétences et le suivi de carrière sont organisés conformément à la réglementation applicable (articles L.6313-1 et suivants du Code du travail).

Toute modification du présent Règlement Intérieur doit obligatoirement faire l’objet d’une révision formelle après consultation du CSE et information des salariés.

La révision du présent Règlement Intérieur est soumise à la consultation du CSE et au dépôt auprès de l’inspection du travail (Direccte / DREETS).

La nullité d’une disposition du présent Règlement Intérieur n’affecte pas la validité des autres dispositions.

En cas de conflit de textes, le présent Règlement Intérieur est interprété conformément à la loi française.

Le présent Règlement Intérieur est déposé auprès de l’Inspection du travail (DREETS) et du greffe du conseil de prud’hommes. Il est consultable par tout salarié sur le lieu de travail et sur l’intranet.

Le présent Règlement Intérieur est opposable à tous les salariés après accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.

L’utilisation des outils informatiques (ordinateurs, téléphones, messagerie, internet) est réservée principalement à l’activité professionnelle. Un usage personnel raisonnable est toléré en dehors des heures de travail et sans perturbation du fonctionnement du service, sous réserve de ne pas contrevenir aux règles de sécurité et de confidentialité.

Sont strictement interdits : l’accès à des sites illicites ou pornographiques, le téléchargement de logiciels non autorisés, l’utilisation abusive de la messagerie (spam, chaînes), toute action compromettant la sécurité du système d’information. L’Employeur procède à des contrôles des logs et des contenus dans le respect de la jurisprudence de la Cour de cassation et des recommandations de la CNIL.

Le droit à la déconnexion est garanti conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri). Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail, pendant les congés, les repos hebdomadaires et les périodes de suspension du contrat. L’Employeur s’engage à ne pas sanctionner l’exercice de ce droit.

Tout manquement aux règles d’utilisation des outils informatiques expose le salarié à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

L’Employeur s’engage à respecter le principe de non-discrimination prévu aux articles L.1131-1 et suivants du Code du travail. Aucune distinction ne peut être faite entre les salariés en raison de leur origine, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance à une ethnie, religion, opinions politiques, activités syndicales, apparence physique, handicap ou état de santé.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une priorité. Des mesures de rattrapage peuvent être mises en œuvre. Tout acte discriminatoire expose son auteur à des sanctions disciplinaires et pénales.

Les salariées enceintes bénéficient des protections prévues aux articles L.1225-1 et suivants du Code du travail : interdiction de licenciement pendant la période de grossesse et les congés maternité (sauf faute grave non liée à la grossesse), aménagement du poste de travail, absences pour examens médicaux prénataux.

Les salariés bénéficient des droits liés à la paternité, à l’accueil de l’enfant et aux congés parentaux (congé de naissance, congé parental d’éducation). Ces absences n’ont pas d’incidence sur la rémunération ou l’ancienneté dans les conditions légales.

Le droit de grève est reconnu par la Constitution et le Code du travail. L’exercice du droit de grève ne peut justifier une sanction ou un licenciement. La grève doit être précédée d’un préavis dans les entreprises soumises à l’obligation de service minimum le cas échéant.

Le lock-out (fermeture temporaire de l’entreprise par l’Employeur) n’est licite que s’il constitue une mesure de riposte proportionnée à une grève.

Conformément à la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (loi Sapin II) et à la directive européenne 2019/1937, tout salarié qui signale de bonne foi une alerte concernant un crime, un délit, une violation grave de la loi ou une menace pour l’intérêt général bénéficie d’une protection contre toute mesure de rétorsion.

Les signalements peuvent être effectués auprès du référent désigné par l’Employeur, de l’autorité judiciaire ou administrative, ou via la plateforme en ligne dédiée. L’Employeur garantit la confidentialité et l’absence de sanctions à l’encontre du lanceur d’alerte de bonne foi.

Fait à [Lieu], le [Date].

Signature de l’Employeur : ________________________ Nom et fonction : ________________________ Date : ________________

Signature du Représentant du Personnel : ________________________ Nom et fonction : ________________________ Date : ________________