FR-FR>Emploi>Accord de confidentialité (dans le cadre d'un contrat de travail)>France : Clauses D’un Accord De Confidentialité
France : Clauses Types D’un Accord De Confidentialité D’emploi
Créé:
Découvrez les clauses essentielles à inclure pour protéger les informations sensibles dans le cadre professionnel. Ce guide complète notre page Accord de Confidentialité (Emploi) Généré par IA afin de vous aider à rédiger un document adapté et fiable.
Nom de la clause | Finalité de la clause | Niveau d’usage | Points de vigilance | Exemple de formulation |
|---|---|---|---|---|
Définition | ||||
Définition des informations confidentielles | Identifier les informations protégées par l’accord. | Courante | Éviter une définition illimitée couvrant toute information sans lien avec l’emploi. | Sont confidentielles les informations non publiques relatives à l’activité, aux clients, aux produits, aux méthodes ou aux finances de l’employeur. |
Protection du secret des affaires | Aligner l’accord sur la protection légale des informations ayant une valeur commerciale. | Courante | Prévoir des mesures raisonnables de protection et ne pas qualifier automatiquement toute donnée de secret d’affaires. | Le salarié reconnaît que certaines informations peuvent constituer des secrets d’affaires lorsqu’elles sont non publiques, ont une valeur commerciale et font l’objet de mesures de protection. |
Liste indicative des informations protégées | Donner des exemples concrets pour faciliter l’application de l’accord. | Courante | Préciser que la liste est indicative sans rendre la clause trop vague. | Sont notamment visés les fichiers clients, tarifs, contrats, codes sources, procédés, études, plans, rapports et données financières. |
Supports et formats couverts | Couvrir les informations orales, écrites, numériques, graphiques ou matérielles. | Courante | Éviter d’exiger un marquage impossible pour toute information orale. | La confidentialité s’applique quel que soit le support : papier, électronique, oral, visuel, prototype ou échantillon. |
Informations communiquées oralement | Protéger les échanges oraux sensibles en réunion ou formation. | Recommandée selon le poste | Prévoir une identification raisonnable de leur caractère confidentiel. | Les informations orales sont confidentielles lorsqu’elles sont présentées comme telles ou lorsque leur nature sensible est manifeste. |
Procédure | ||||
Marquage des documents confidentiels | Faciliter l’identification des documents soumis à confidentialité. | Recommandée selon le poste | Ne pas exclure automatiquement les informations sensibles non marquées. | Lorsque cela est possible, les documents sensibles sont identifiés par la mention "Confidentiel" ou une mention équivalente. |
Obligation du salarié | ||||
Obligation générale de confidentialité | Interdire la divulgation non autorisée des informations confidentielles. | Courante | Limiter l’obligation aux informations utiles à protéger et connues dans le cadre du travail. | Le salarié s’engage à ne pas divulguer les informations confidentielles à des tiers sans autorisation écrite préalable. |
Utilisation limitée aux besoins du poste | Empêcher l’usage personnel ou extérieur des informations de l’employeur. | Courante | Ne pas empêcher l’exécution normale des fonctions confiées. | Les informations confidentielles ne peuvent être utilisées que pour l’exécution des missions confiées par l’employeur. |
Accès interne selon le besoin d’en connaître | Limiter la circulation interne des données sensibles. | Recommandée selon le poste | Adapter aux fonctions réelles et aux outils collaboratifs utilisés. | Le salarié ne communique les informations confidentielles qu’aux personnes autorisées ayant un besoin professionnel légitime. |
Interdiction de copie non autorisée | Limiter les duplications et extractions de documents sensibles. | Courante | Prévoir les copies nécessaires à l’exécution normale du travail. | Toute reproduction, extraction ou transfert d’informations confidentielles est interdit sauf nécessité professionnelle autorisée. |
Mesures de sécurité informatique | Imposer le respect des consignes de sécurité des systèmes d’information. | Courante | Coordonner la clause avec la charte informatique et les règles RGPD internes. | Le salarié respecte les règles de sécurité, mots de passe, accès, stockage et transmission fixées par l’employeur. |
Confidentialité des données personnelles | Encadrer l’accès aux données personnelles traitées dans le cadre du poste. | Courante | Ne pas remplacer l’information RGPD, les habilitations et les procédures de sécurité. | Le salarié traite les données personnelles uniquement selon les instructions de l’employeur et les règles internes applicables. |
Définition | ||||
Fichiers clients et prospects | Protéger les listes, historiques, conditions commerciales et contacts clients. | Recommandée selon le poste | Distinguer informations confidentielles et connaissances générales du marché. | Les bases clients, prospects, conditions négociées et historiques commerciaux constituent des informations confidentielles. |
Savoir-faire et méthodes internes | Protéger les procédés, méthodes, recettes, protocoles et pratiques internes. | Recommandée selon le poste | Ne pas interdire l’utilisation des compétences et de l’expérience acquises par le salarié. | Les méthodes internes non publiques et documents de savoir-faire transmis au salarié sont couverts par la confidentialité. |
Codes sources et informations techniques | Protéger les éléments techniques sensibles d’un logiciel ou produit. | Spécifique à certains secteurs | Coordonner avec les clauses de propriété intellectuelle et les dépôts de code. | Les codes sources, architectures, algorithmes, documentations techniques et accès aux dépôts sont confidentiels. |
Projets, prototypes et lancements non publics | Protéger les développements en cours avant communication officielle. | Recommandée selon le poste | Définir quand l’information cesse d’être confidentielle après annonce publique. | Les projets, prototypes, feuilles de route et lancements non encore rendus publics sont confidentiels. |
Informations financières et stratégiques | Protéger budgets, marges, prévisions, levées de fonds et stratégie. | Recommandée selon le poste | Adapter aux obligations d’information légales, comptables ou sociales. | Les données financières non publiques, plans stratégiques, marges, prix et prévisions sont confidentiels. |
Informations RH et salariales | Protéger les données internes relatives au personnel et à la rémunération. | Recommandée selon le poste | Ne pas interdire les droits des salariés en matière de preuve, égalité ou dialogue social. | Les données RH non publiques auxquelles le salarié a accès dans ses fonctions sont confidentielles. |
Informations confidentielles de clients et partenaires | Étendre la protection aux informations reçues de tiers par l’employeur. | Courante | Vérifier la cohérence avec les contrats clients, fournisseurs et partenaires. | Sont également confidentielles les informations de tiers confiées à l’employeur et accessibles au salarié. |
Exception | ||||
Exclusion des informations publiques | Écarter les informations déjà librement accessibles au public. | Courante | Exclure la divulgation publique causée par une faute du salarié. | L’obligation ne s’applique pas aux informations devenues publiques sans violation de l’accord par le salarié. |
Informations déjà connues du salarié | Exclure les informations légitimement connues avant l’accès professionnel. | Recommandée selon le poste | Exiger une preuve raisonnable de connaissance antérieure licite. | Ne sont pas couvertes les informations que le salarié démontre avoir connues licitement avant leur communication. |
Informations reçues licitement d’un tiers | Éviter de protéger des informations obtenues légalement hors de l’employeur. | Recommandée selon le poste | Vérifier que le tiers n’était pas lui-même soumis à une obligation de confidentialité. | Sont exclues les informations reçues licitement d’un tiers non tenu à une obligation de confidentialité. |
Divulgation légalement imposée | Autoriser les communications exigées par une autorité ou un texte légal. | Courante | Prévoir une information préalable de l’employeur lorsque la loi l’autorise. | Le salarié peut divulguer une information lorsque cette divulgation est imposée par la loi ou une autorité compétente. |
Préservation du droit d’alerte | Éviter que l’accord n’empêche un signalement protégé par la loi. | Courante | Ne pas sanctionner une alerte effectuée dans les conditions légales. | Le présent accord ne limite pas les droits reconnus au salarié en matière de signalement ou d’alerte protégée. |
Droits des représentants du personnel | Préserver les prérogatives légales de représentation du personnel. | À adapter avec prudence | Ne pas entraver les missions du CSE, tout en rappelant les obligations de discrétion applicables. | L’accord s’applique sans préjudice des droits et obligations attachés aux mandats représentatifs du personnel. |
Durée | ||||
Durée pendant l’exécution du contrat | Rappeler que l’obligation s’applique pendant toute la relation de travail. | Courante | Coordonner avec le contrat de travail, le règlement intérieur et les politiques internes. | L’obligation de confidentialité s’applique pendant toute la durée du contrat de travail. |
Survie de la confidentialité après départ | Maintenir la protection après démission, licenciement, rupture conventionnelle ou fin de CDD. | Courante | Adapter la durée à la sensibilité et à l’obsolescence des informations. | Cette obligation se poursuit après la fin du contrat pendant la durée nécessaire à la protection des informations concernées. |
Durée post-contractuelle déterminée | Fixer une période claire de confidentialité après la fin du contrat. | Recommandée selon le poste | Éviter une durée excessive pour des informations rapidement périmées. | L’obligation subsiste pendant deux ans après la fin du contrat, sauf information constituant un secret d’affaires. |
Durée liée au maintien du secret d’affaires | Protéger les informations tant qu’elles remplissent les critères du secret d’affaires. | Recommandée selon le poste | Vérifier que l’information reste non publique, valorisable et protégée par des mesures raisonnables. | Pour les secrets d’affaires, l’obligation demeure tant que les conditions légales de protection restent réunies. |
Restitution | ||||
Restitution des documents et matériels | Obliger le salarié à rendre les supports contenant des informations confidentielles. | Courante | Inclure ordinateurs, badges, clés, dossiers, prototypes et supports amovibles. | À première demande ou à la fin du contrat, le salarié restitue tout document, matériel ou support confidentiel. |
Suppression des copies numériques | Éviter la conservation de fichiers confidentiels sur équipements ou comptes non autorisés. | Courante | Tenir compte des sauvegardes, obligations de conservation et preuves de suppression. | Le salarié supprime toute copie numérique non autorisée après restitution, sous réserve des obligations légales de conservation. |
Procédure | ||||
Attestation de restitution et suppression | Documenter la remise et l’effacement des informations confidentielles. | Recommandée selon le poste | Ne pas demander une attestation matériellement impossible à vérifier. | L’employeur peut demander une attestation écrite confirmant la restitution et la suppression des copies détenues. |
Notification de perte ou divulgation accidentelle | Permettre une réaction rapide en cas de fuite, perte ou accès non autorisé. | Courante | Prévoir un délai court et un canal de signalement identifié. | Le salarié informe immédiatement l’employeur de toute perte, divulgation, accès ou utilisation non autorisée. |
Coopération en cas d’incident de confidentialité | Faciliter l’analyse, la limitation du dommage et la récupération des informations. | Recommandée selon le poste | Limiter la coopération aux mesures raisonnables et proportionnées. | Le salarié coopère raisonnablement avec l’employeur pour limiter les conséquences d’un incident de confidentialité. |
Obligation du salarié | ||||
Confidentialité en télétravail | Adapter la confidentialité au travail à distance et aux lieux non contrôlés. | Courante | Prévoir écran, impressions, Wi-Fi, stockage local et conversations entendues par des tiers. | En télétravail, le salarié prend les précautions nécessaires pour éviter l’accès de tiers aux informations confidentielles. |
Procédure | ||||
Utilisation d’appareils personnels | Encadrer le BYOD et les accès depuis équipements personnels. | À adapter avec prudence | Coordonner avec la charte informatique, la vie privée et les règles de sécurité. | L’accès aux informations confidentielles depuis un équipement personnel n’est autorisé que selon les règles internes applicables. |
Utilisation d’outils d’intelligence artificielle | Éviter l’envoi d’informations confidentielles dans des outils externes non autorisés. | Recommandée selon le poste | Identifier les outils autorisés et les données interdites d’entrée. | Le salarié ne saisit aucune information confidentielle dans un outil d’IA non autorisé par l’employeur. |
Obligation du salarié | ||||
Réseaux sociaux et communications publiques | Prévenir la divulgation publique involontaire ou volontaire d’informations sensibles. | Courante | Respecter la liberté d’expression et limiter l’interdiction aux informations confidentielles. | Le salarié s’abstient de publier ou commenter des informations confidentielles sur les réseaux sociaux ou supports publics. |
Procédure | ||||
Relations avec la presse et communication externe | Centraliser les réponses aux journalistes, investisseurs ou tiers externes. | Recommandée selon le poste | Ne pas interdire les divulgations protégées par la loi ou aux autorités. | Toute demande externe portant sur des informations non publiques est transmise au service habilité. |
Sensibilisation aux règles de confidentialité | S’assurer que le salarié connaît les règles applicables à son poste. | Recommandée selon le poste | Conserver la preuve de remise des politiques et formations suivies. | Le salarié reconnaît avoir reçu les consignes de confidentialité et de sécurité applicables à ses fonctions. |
Habilitations et retrait des accès | Encadrer l’octroi, la modification et la suppression des accès aux données. | Courante | Revoir les accès lors des changements de poste et à la sortie du salarié. | Les accès aux informations confidentielles sont accordés selon les habilitations définies par l’employeur. |
Contrôle des accès et journalisation | Permettre le suivi des accès aux systèmes contenant des informations sensibles. | À adapter avec prudence | Informer les salariés et respecter la proportionnalité des dispositifs de contrôle. | Les accès aux systèmes peuvent être journalisés dans les conditions prévues par les règles internes et la loi. |
Sanction | ||||
Sanctions disciplinaires en cas de violation | Rappeler qu’une violation peut entraîner une sanction disciplinaire proportionnée. | Courante | Respecter la procédure disciplinaire et la proportionnalité de la sanction. | Toute violation peut donner lieu à une sanction disciplinaire dans le respect des règles applicables. |
Responsabilité civile du salarié | Rappeler la possibilité de réparation du préjudice causé par une faute. | Courante | En matière salariale, la responsabilité pécuniaire est strictement encadrée et suppose notamment une faute caractérisée selon les cas. | La violation de l’accord peut engager la responsabilité de son auteur en cas de préjudice établi. |
Clause pénale de confidentialité | Prévoir une indemnité forfaitaire en cas de violation démontrée. | À adapter avec prudence | Montant proportionné le juge peut modérer ou augmenter une pénalité manifestement excessive ou dérisoire. | Toute violation pourra donner lieu à l’application d’une pénalité proportionnée, sans préjudice des dommages-intérêts justifiés. |
Mesures d’urgence et injonction | Permettre de demander rapidement la cessation d’une divulgation ou utilisation illicite. | Recommandée selon le poste | Formuler comme une faculté procédurale, sans préjuger de la décision du juge. | L’employeur pourra solliciter toute mesure utile pour faire cesser une atteinte à la confidentialité. |
Accès ou maintien frauduleux dans un système | Rappeler les risques pénaux liés aux accès informatiques non autorisés. | Spécifique à certains secteurs | Ne viser que les comportements informatiques illicites, non les erreurs ordinaires. | Tout accès, maintien ou extraction non autorisé dans un système d’information est interdit et peut exposer à des sanctions. |
Obligation du salarié | ||||
Secret professionnel sectoriel | Rappeler les obligations légales propres à certaines professions ou secteurs. | Spécifique à certains secteurs | Identifier le texte sectoriel applicable : santé, banque, juridique, social ou sécurité. | Le salarié respecte, le cas échéant, les obligations de secret professionnel attachées à son activité. |
Exception | ||||
Absence de non-concurrence déguisée | Clarifier que la confidentialité n’interdit pas au salarié d’exercer un nouvel emploi. | À adapter avec prudence | Ne pas imposer une restriction d’activité sans respecter le régime de la clause de non-concurrence. | La présente clause n’a pas pour objet d’interdire au salarié d’exercer une activité professionnelle après son départ. |
Préservation des compétences et connaissances générales | Éviter de confondre confidentialité et interdiction d’utiliser l’expérience professionnelle. | À adapter avec prudence | Distinguer savoir-faire secret documenté et compétences personnelles acquises. | L’accord ne limite pas l’usage par le salarié de ses compétences, aptitudes et connaissances générales. |
Restitution | ||||
Propriété des documents et supports | Rappeler que les supports professionnels restent la propriété de l’employeur ou du tiers concerné. | Courante | Ne pas régler à elle seule les droits d’auteur, inventions ou créations salariées. | Les documents, fichiers, supports et matériels remis au salarié demeurent la propriété de l’employeur ou de leurs titulaires. |
Procédure | ||||
Respect des procédures internes de confidentialité | Relier l’accord aux politiques de sécurité, classification et conservation internes. | Courante | S’assurer que les procédures sont accessibles, datées et cohérentes avec le contrat. | Le salarié respecte les politiques internes relatives à la classification, au stockage et au partage des informations. |
Mise à jour des règles de confidentialité | Permettre l’évolution des consignes face aux nouveaux outils et risques. | Recommandée selon le poste | Informer clairement le salarié et éviter de modifier unilatéralement des obligations essentielles sans cadre approprié. | L’employeur peut actualiser les consignes de confidentialité, qui sont portées à la connaissance du salarié. |
Conservation des preuves de confidentialité | Prévoir des éléments de preuve en cas de contestation ou violation. | À adapter avec prudence | Respecter l’information des salariés, la proportionnalité et la protection des données personnelles. | Les remises de documents, habilitations et restitutions peuvent être documentées par écrit ou par trace interne autorisée. |
Langue et version de référence | Assurer la compréhension du document par le salarié en France. | Recommandée selon le poste | Le contrat de travail établi par écrit doit être rédigé en français, sauf exceptions prévues. | La version française du présent accord constitue la version de référence pour son interprétation. |
Signature électronique de l’accord | Permettre la signature dématérialisée de l’accord de confidentialité. | Recommandée selon le poste | Utiliser un procédé fiable d’identification et conserver la preuve du consentement. | L’accord peut être signé électroniquement au moyen d’un procédé fiable d’identification du signataire. |
Loi applicable et compétence prud’homale | Rappeler le rattachement au droit français du travail et au contentieux compétent. | Courante | Ne pas priver le salarié des règles impératives de compétence et de protection applicables. | Le présent accord est soumis au droit français, sous réserve des règles impératives applicables au contrat de travail. |
Divisibilité des stipulations | Maintenir le reste de l’accord si une clause est jugée invalide. | Courante | Ne garantit pas la validité d’une clause excessive ou illicite. | La nullité d’une stipulation n’affecte pas la validité des autres stipulations qui peuvent continuer à produire effet. |
Articulation avec le contrat de travail | Éviter les contradictions avec le contrat, avenants, règlement intérieur et chartes. | Courante | Vérifier la hiérarchie des documents et la date de signature. | Le présent accord complète les obligations de confidentialité prévues par le contrat de travail et les règles internes applicables. |
Quelles Clauses Faut-Il Prévoir Dans Un Accord De Confidentialité D’Emploi En France ?
Un accord de confidentialité d’emploi efficace doit d’abord définir précisément les informations confidentielles couvertes : données techniques, commerciales, financières, RH, clients, savoir-faire et secrets d’affaires. Une définition trop générale risque d’être difficile à appliquer, surtout si elle interdit au salarié d’utiliser son expérience professionnelle normale.
Combien De Temps Une Obligation De Confidentialité Peut-Elle Durer ?
En France, la confidentialité peut survivre à la fin du contrat de travail, notamment pour les secrets d’affaires, mais la durée doit rester cohérente avec la nature des informations. Les informations très sensibles peuvent justifier une protection plus longue, tandis que les informations rapidement obsolètes appellent une durée limitée.
Quelles Limites Protéger Pour Éviter Une Clause Disproportionnée ?
La clause ne doit pas empêcher le salarié de travailler ni fonctionner comme une clause de non-concurrence déguisée. Il faut aussi préserver les divulgations imposées par la loi, les droits d’alerte, la liberté d’expression dans les limites applicables et les communications nécessaires avec les autorités compétentes.
Pourquoi Prévoir Des Procédures Concrètes ?
Les clauses de marquage, d’accès limité, de restitution, de suppression et de notification d’incident rendent l’accord plus opérationnel. Elles aident l’employeur à démontrer que des mesures raisonnables de protection ont été mises en place, ce qui est important pour la protection du secret des affaires.
Quelles Sanctions Mentionner Avec Prudence ?
L’accord peut rappeler les sanctions disciplinaires, la responsabilité civile et, dans certains cas, les infractions relatives au secret professionnel ou à l’accès frauduleux à un système. En revanche, toute clause pénale ou sanction forfaitaire doit rester proportionnée et ne dispense pas l’employeur de prouver le préjudice lorsque cela est nécessaire.
Voulez-vous générer votre propre Accord de confidentialité (dans le cadre d'un contrat de travail) ?
Docaro AI peut vous aider à rédiger votre propre Accord de confidentialité (dans le cadre d'un contrat de travail) à utiliser dans la France en quelques minutes.
FAQs
Il contient généralement l’identification des parties, la définition des informations confidentielles, les obligations du salarié, les exclusions, la durée, les sanctions et la loi applicable en France.
Afficher toutes les FAQ