KI-Generierte deutsch Verschwiegenheitserklärung (Beschäftigung)
PDF & Word - 2026 Aktualisiert

Dieser Arbeitsvertrag wird am 15. Oktober 2023 in Berlin zwischen der Tech Innovations GmbH mit Sitz in Berlin, vertreten durch den Geschäftsführer Herrn Max Mustermann, nachfolgend Arbeitgeber genannt, und Herrn Jan Müller, wohnhaft in Berlin, nachfolgend Arbeitnehmer genannt, geschlossen.

Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer als Softwareentwickler ein. Dieser Vertrag regelt die Rechte und Pflichten der Parteien unter voller Einhaltung des deutschen Arbeitsrechts, einschließlich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), Mutterschutzgesetzes (MuSchG), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), Pflegezeitgesetzes (PflegeZG), Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG).

Der Vertrag dient der Einstellung des Arbeitnehmers als Softwareentwickler zur Entwicklung und Wartung von Unternehmenssoftware.

Die Beschäftigung erfolgt als Angestellter im Bereich IT-Entwicklung mit stationärer Tätigkeit im Unternehmensbüro in Vollzeit gemäß § 2 ArbZG. Es bestehen keine anwendbaren Tarifverträge.

Die Beschäftigung beginnt am 1. Januar 2024 und ist unbefristet.

Der Arbeitnehmer wird die Position des Softwareentwicklers einnehmen.

Die Hauptpflichten des Arbeitnehmers umfassen die Entwicklung und Wartung von Softwareanwendungen, die Zusammenarbeit mit dem Entwicklerteam, die Erstellung technischer Dokumentationen und die kontinuierliche Verbesserung der Code-Qualität.

Der Arbeitnehmer hat keine Führungsverantwortung.

Der Arbeitnehmer berichtet direkt an den Leiter der IT-Abteilung.

Änderungen der Arbeitsbedingungen bedürfen der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß §§ 87, 99 BetrVG, sofern ein Betriebsrat besteht.

Die Beschäftigung erfolgt hauptsächlich in Berlin, Deutschland.

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitsort einseitig zu ändern, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist, die Änderung dem Arbeitnehmer zumutbar bleibt und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß BetrVG beachtet werden.

Der Arbeitnehmer arbeitet 40 Stunden pro Woche gemäß § 3 ArbZG.

Es gilt ein Vollzeitmodell mit festen Arbeitszeiten. Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden, die durch Ausgleich innerhalb von 6 Monaten auf durchschnittlich 8 Stunden täglich reduziert werden kann (§ 3 ArbZG).

Die tägliche Arbeitszeit beginnt um 9:00 Uhr und endet um 17:00 Uhr. Die Pausen während der Arbeitszeit betragen mindestens 30 Minuten bei mehr als 6 Stunden Arbeit und mindestens 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeit gemäß § 4 ArbZG.

Überstunden sind nur zulässig, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt wurden. Sie werden gemäß § 7 ArbZG entweder mit einem Zuschlag von 25 % vergütet oder durch bezahlte Freizeit ausgeglichen. Die Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Monaten darf nicht überschritten werden.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Ruhezeiten gemäß § 5 ArbZG. Änderungen der Arbeitszeit bedürfen der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 BetrVG.

Der Arbeitnehmer erhält ein monatliches Bruttogrundgehalt von 4.500,00 EUR.

Das Gehalt wird monatlich am letzten Werktag des Monats auf ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Konto gezahlt.

Die Vergütung beginnt am 1. Januar 2024. Zusätzlich gelten die Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß EFZG und zur Vergütung von Überstunden gemäß ArbZG.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub pro Kalenderjahr gemäß § 3 BUrlG (entspricht 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche). Der Urlaubsanspruch erhöht sich bei längerer Betriebszugehörigkeit nicht automatisch, kann jedoch einzelvertraglich erweitert werden.

Urlaubsanträge müssen mindestens vier Wochen im Voraus schriftlich eingereicht werden. Der Urlaub bedarf der Genehmigung des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange und der Wünsche des Arbeitnehmers (§ 7 BUrlG).

Nicht genommener Urlaub ist grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres zu gewähren; eine Übertragung darüber hinaus ist nur in begründeten Ausnahmefällen möglich.

Der Arbeitnehmer hat sich bei Krankheit unverzüglich, spätestens am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit, beim Arbeitgeber zu melden. Ab dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit ist ein ärztliches Attest vorzulegen (§ 5 EFZG).

Im Krankheitsfall wird das Gehalt für die Dauer von bis zu 6 Wochen zu 100 % fortgezahlt gemäß EFZG. Danach besteht Anspruch auf Krankengeld durch die gesetzliche Krankenversicherung.

Weitere Abwesenheiten wie Urlaub, Elternzeit oder Weiterbildung sind gesondert zu beantragen und bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen.

Geschäftsgeheimnisse umfassen alle Informationen, die nicht öffentlich zugänglich sind, wie zum Beispiel Kundendaten, Geschäftsstrategien, technische Entwicklungen und interne Prozesse.

Der Arbeitnehmer hat Geschäftsgeheimnisse während der gesamten Beschäftigungszeit vertraulich zu behandeln.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Geschäftsgeheimnisse auch nach Beendigung der Beschäftigung unbegrenzt vertraulich zu behandeln, soweit kein gesetzlicher Ausnahmetatbestand vorliegt.

Bei Beendigung der Beschäftigung hat der Arbeitnehmer alle vertraulichen Unterlagen unverzüglich an den Arbeitgeber zurückzugeben.

Eine Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen an Dritte ist ohne ausdrückliche schriftliche Zustimmung des Arbeitgebers nicht gestattet, es sei denn, es handelt sich um eine gesetzliche Verpflichtung gegenüber Behörden.

Im Sinne des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) sind Geschäftsgeheimnisse Informationen, die nicht allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich sind, einen kommerziellen Wert besitzen und Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber sind.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle Geschäftsgeheimnisse während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geheim zu halten. Dies umfasst das Verbot der unbefugten Erlangung, Nutzung oder Offenlegung.

Ausnahmen gelten für die Offenlegung im Rahmen von Whistleblowing gemäß HinSchG, bei gesetzlichen Auskunftspflichten oder wenn die Information rechtmäßig erlangt wurde. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber über etwaige Offenlegungen unverzüglich zu informieren, soweit rechtlich zulässig.

Bei Verletzung der Pflichten nach GeschGehG kann der Arbeitgeber Unterlassung, Auskunft, Schadensersatz und bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit auch Strafanzeige verlangen. Dies berührt nicht die Rechte aus diesem Vertrag oder dem Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitgeber trifft angemessene Schutzmaßnahmen zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Maßnahmen einzuhalten und Verletzungen unverzüglich zu melden.

Dem Arbeitnehmer wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (Nachwettbewerbsverbot) gemäß §§ 74 ff. HGB auferlegt.

Das Nachwettbewerbsverbot gilt für 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erstreckt sich auf das gesamte Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

Das Verbot umfasst direkte Konkurrenztätigkeit, Beratung von Konkurrenzunternehmen und die Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern des Arbeitgebers.

Als Entschädigung zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer monatlich mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung (mindestens 2.250,00 EUR brutto), zahlbar jeweils zum 15. des Monats. Die Entschädigung wird auf etwaiges anderes Einkommen nicht angerechnet, soweit dies gesetzlich zulässig ist.

Das Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart wird und die gesetzlichen Voraussetzungen der §§ 74-75a HGB erfüllt sind. Der Arbeitnehmer kann auf das Verbot verzichten; in diesem Fall entfällt die Entschädigungspflicht nach Ablauf der gesetzlichen Frist.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, alle dienstpflichtigen Erfindungen dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden gemäß ArbNErfG.

Der Arbeitnehmer überträgt alle Rechte an dienstlichen Erfindungen und Werken des geistigen Eigentums, die im Rahmen der Dienstpflichten oder während der Arbeitszeit entstehen, vollständig auf den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber bei Patentanmeldungen und überträgt alle diesbezüglichen Rechte.

Für freie Erfindungen gilt das ArbNErfG. Eine angemessene Vergütung für übertragene Erfindungen wird gesondert vereinbart.

Der Arbeitnehmer haftet für Schäden, die er während des Arbeitsverhältnisses verursacht, nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig unter Berücksichtigung von Verschulden, Schadenshöhe und Zumutbarkeit. Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich unbeschränkt.

Die Haftung ist auf vorhersehbare, typischerweise eintretende Schäden beschränkt, soweit keine zwingenden gesetzlichen Regelungen (z.B. § 619a BGB) entgegenstehen. Der Arbeitgeber schließt eine Betriebshaftpflichtversicherung ab, die auch Schäden des Arbeitnehmers in angemessenem Umfang mit abdeckt.

Diese Regelungen gelten für vertragliche und deliktische Haftung gleichermaßen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Schäden unverzüglich zu melden.

Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu beachten, insbesondere die Pflicht zur Rücksichtnahme und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber (§ 241 Abs. 2 BGB).

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Interessenkonflikte, Nebentätigkeiten oder Geschenke, die über einen geringfügigen Wert hinausgehen, dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich zu melden.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Einhaltung aller geltenden gesetzlichen Vorschriften, der Betriebsordnungen und Unternehmensrichtlinien (z.B. IT-Sicherheitsrichtlinie, Compliance-Richtlinie).

Nebentätigkeiten bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers, die nicht unbillig verweigert werden darf.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Parteien zwei Wochen zum Monatsende. Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen gemäß § 622 BGB, die nicht unterschritten werden dürfen: Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats und verlängert sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses (nach 2 Jahren: 1 Monat, nach 5 Jahren: 2 Monate usw. jeweils zum Monatsende).

Jede Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB (z.B. bei schwerer Pflichtverletzung oder Verletzung der Geheimhaltungspflicht) ist jederzeit möglich.

Eine Kündigung durch Aufhebungsvertrag ist jederzeit möglich. Bei Kündigungen gelten die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß §§ 102, 103 BetrVG.

Nach Ausspruch einer Kündigung besteht ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gemäß § 109 GewO.

Die Probezeit beträgt 3 Monate und beginnt am 1. Januar 2024. Sie dient der Feststellung der Eignung des Arbeitnehmers.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Parteien 2 Wochen. Die Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen.

Der Arbeitnehmer hat die Rechte und Pflichten nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sowie dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG). Insbesondere besteht Anspruch auf Mutterschutzfristen, Elternzeit bis zu 3 Jahren pro Kind (teilbar und übertragbar) und Pflegezeit bis zu 6 Monaten je pflegebedürftiger Person.

Während der Elternzeit oder Pflegezeit ruht das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer wegen Inanspruchnahme dieser Rechte nicht benachteiligen (§ 5 BEEG, § 6 PflegeZG).

Der Arbeitnehmer hat die Inanspruchnahme dieser Rechte dem Arbeitgeber mindestens 7 Wochen vor Beginn schriftlich anzuzeigen. Der Arbeitgeber bestätigt den Erhalt und die Dauer der Freistellung.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) bei der Verarbeitung personenbezogener Daten.

Geschützt werden Kontaktdaten und Leistungsdaten des Arbeitnehmers und Dritter. Die Verarbeitung dient der Erfüllung des Arbeitsvertrags, der Personalverwaltung und der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben.

Eine Weitergabe personenbezogener Daten an Dritte ist nicht gestattet, es sei denn, es liegt eine gesetzliche Verpflichtung oder eine Einwilligung vor. Der Arbeitgeber trifft angemessene Sicherheitsmaßnahmen.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Datenschutzverletzung unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden. Bei Verletzungen gelten die Sanktionen der DSGVO.

Sollte eine Bestimmung dieses Vertrags unwirksam sein oder werden, so bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen unberührt. Die Parteien verpflichten sich, die unwirksame Bestimmung durch eine wirksame Regelung zu ersetzen, die dem wirtschaftlichen Zweck der unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt (§ 306 BGB).

Auf diesen Vertrag findet ausschließlich deutsches Recht Anwendung. Gerichtsstand für alle Streitigkeiten aus diesem Vertrag ist Berlin.

Dieser Vertrag enthält die gesamte Vereinbarung zwischen den Parteien und ersetzt alle vorherigen mündlichen oder schriftlichen Absprachen. Änderungen oder Ergänzungen bedürfen der Schriftform.

Der Arbeitnehmer bestätigt, den Vertrag gelesen, verstanden und keine weiteren mündlichen Nebenabreden getroffen zu haben.

Der Arbeitgeber weist auf die Rechte des Betriebsrats gemäß BetrVG hin, sofern ein solcher besteht.

Berlin, den 15. Oktober 2023

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Arbeitgeber Arbeitnehmer